Die Einführung von Kurzarbeit kann für ein Unternehmen überlebenswichtig sein. Für Arbeitnehmer ist Kurzarbeit hingegen mit einem Einkommensrückgang verbunden, sodass sie sich mitunter gegen deren Einführung sperren. Ohne eine Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit (in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag), bleibt Arbeitgebern nur der Weg über eine einvernehmliche Vereinbarung oder eine Änderungskündigung. Von letzterer wurde in der Praxis bisher häufig abgeraten, da diese wegen der oft langen Kündigungsfristen und der strengen Anforderungen an eine Änderungskündigung nicht praktikabel sei.
 
Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nunmehr entschieden, dass Kurzarbeit sowohl durch eine ordentliche als auch eine außerordentliche Änderungskündigung wirksam angeordnet werden kann. In seiner Entscheidung hat es zugleich deutlich gemacht, dass dabei die strengen Rechtsprechungsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur reinen Entgeltreduzierung durch Änderungskündigung nicht einzuhalten sind. Damit ist es für Arbeitgeber jetzt einfacher geworden, Kurzarbeit bei Fehlen einer Rechtsgrundlage einseitig einzuführen. 

Im konkreten Fall hat das Gericht eine fristlose Änderungskündigung für wirksam erklärt, weil es dem Arbeitgeber im Falle einer ordentlichen Änderungskündigung aufgrund der dann einzuhaltenden Kündigungsfrist nicht möglich wäre, das Instrumentarium der Kurzarbeit sinnvoll zu nutzen. Zwar hat das Gericht klargestellt, dass auch eine solche fristlose Änderungskündigung verhältnismäßig sein und bestimmte Anforderungen erfüllen muss. So müssen u. a. eine gewisse Ankündigungsfrist eingehalten werden (im konkreten Fall drei Wochen), das Änderungsangebot ausreichend bestimmt sein und alle anderen milderen Mittel ausgeschöpft sein. Dies ändert aber nichts daran, dass nunmehr auch das Instrument der fristlosen Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit einen festen Platz in der Praxis haben sollte.