Workation setzt sich aus den englischen Begriffen work und vacation zusammen und beschreibt eine zeitlich begrenzte Form mobiler Arbeit, bei der Arbeitnehmer für einige Wochen oder Monate im Jahr von einem anderen Ort aus arbeiten, häufig von einem Urlaubs- oder Auslandsaufenthalt, ohne hierfür Erholungsurlaub zu nehmen. Vor dem Hintergrund des „Work from Anywhere“ kann Workation für Arbeitgeber ein attraktives Instrument der Mitarbeiterbindung und -gewinnung sein, wirft jedoch erhebliche arbeitsrechtliche Fragen auf.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Workation besteht nicht. Die Festlegung des Arbeitsortes unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, soweit Arbeitsort und -zeit nicht bereits arbeitsvertraglich, kollektivrechtlich oder gesetzlich festgelegt sind. Da Arbeitsverträge regelmäßig den deutschen Betrieb als Arbeitsort vorsehen, bedarf eine Workation, die ausschließlich im Interesse des Arbeitnehmers liegt, der Zustimmung des Arbeitgebers. Diese sollte aus Gründen der Rechtssicherheit dokumentiert werden, idealerweise durch eine kurze Ergänzungsvereinbarung, auch zur Erfüllung der Nachweispflichten. Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Mitbestimmungsrecht zu beachten.

Bei Workation im Ausland gelten zusätzliche arbeitsrechtliche Anforderungen. Für Auslandstätigkeiten von mehr als vier aufeinanderfolgenden Wochen bestehen erweiterte Nachweispflichten, insbesondere zur Dauer der Tätigkeit, zur Entlohnung und zu Rückkehrbedingungen. Zudem stellen sich Fragen der Entgeltfortzahlung an ausländischen Feiertagen. Da die Veranlassung der Workation regelmäßig vom Arbeitnehmer ausgeht, kann arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass das Entgeltausfallrisiko für ausschließlich ausländische Feiertage vom Arbeitnehmer getragen wird. Neben der Frage nach dem anwendbaren Recht können auch Entsendemeldungen erforderlich werden. 

Angesichts dieser arbeitsrechtlichen Besonderheiten sollte Workation im Ausland nur nach vorheriger arbeitsrechtlicher Prüfung eingeführt oder genehmigt werden.